ارتباطات سازمانی همچون همه ارتباطات انسانی همیشه دستخوش مزاحمت هایی هستند که از آنها به تعارض در سازمان Organizational Conflict یاد می شود. برخی از سازمان ها بیشتر و برخی از سازمان ها کمتر دستخوش تعارض در سازمان Organizational Conflict. اما همه آن را دارند.
تعارض در سازمان Organizational Conflict مفهومی جدید نیست و از دوران دور در هر نهاد institution و سازمانی تعارض در سازمان Organizational Conflict وجود داشته است. مهم ترین وجه تعارض سازمانی شناسایی درست و به موقع و استراتژی های مقابله ای مناسب آن است.
یکی از وجوه بسیار مهم تعارض در سازمان Organizational Conflict این است که منجر به افت شدید ارتباطات موثر و بین فردی کارکنان و در نتیجه، کاهش شدید کیفیت زندگی کاری QWL می شود. در نتیجه تعادل کار و زندگی در سازمان بر هم خورده و بهره وری سازمانی organizational productivity به شدت خدشه دار خواهد شد.
آخرین اخبارو تحولات آزمون های استخدامی و مدیریت منابع انسانی ایران و جهان
مفهوم تعارض در سازمان Organizational Conflict
در حوزه روانشناسی صنعتی و سازمانی و نیز مدیریت منابع انسانی، تعارض در سازمان Organizational Conflict را تعامل عمومي و آگاهانه دو يا چند واحد پيچيده اجتماعي complex social unit می دانند كه براي تعريف يا بازشناسي شرايط وابستگي و به هم مرتبط بودن خود در تلاش هستند.
به گفته دکتر امیر محمد شهسوارانی روانشناس صنعتی و سازمانی و جامعه شناس انستیتو رزا مایند IPBSES، تعارض در سازمان Organizational Conflict شامل رفتار عمدي و آگاهانه یک یا تعداد بیشتری از پرسنل سازمان است كه به منظور جلوگيري و ممانعت از تحقق اهداف ساير کارکنان و یا حتی سازمان صورت مي گيرد.
بنابراین، می توان این طور بیان داشت که تعارض در سازمان Organizational Conflict در حقیقت نوعی عدم توافق agreement بين دو يا چند گروه در سازمان است. بر این روال، تعارض در سازمان Organizational Conflict نوعي رفتار بين گروه هاي سازماني organizational intergroup behavior است. در وضعیت تعارض، عده اي خود را متعلق به گروه مي دانند و چنين مي پندارند كه ساير گروه ها (عمدتاً عمدی) مانع از رسيدن آنها به اهداف و مقصودشان مي شوند.
تالارهای تخصصی روانشناسی صنعتی و سازمانی
نظریه های تخصصی تعارض در سازمان Organizational Conflict
با توجه به غنای نظری روانشناسی صنعتی و سازمانی و مدیریت منابع انسانی، در طول سال هاي اخير بر اساس پژوهش های گسترده پرسنلی، سه تئوری متفاوت در مورد تعارض در سازمان Organizational Conflict شکل گرفته اند:
آ) نظريه سنتي تعارض در سازمان Organizational Conflict:
نظریه سنتی traditional theory اولين ديدگاه تئوریک در زمينه تعارض در سازمان Organizational Conflict است. به گفته دکتر امیر محمد شهسوارانی روانشناس صنعتی و سازمانی و جامعه شناس انستیتو رزا مایند IPBSES، از نظر مدیران پیشین تعارض به طور کلی مضر بوده و هميشه داراي اثر منفي بر روي سازمان است.
به همین دلیل مديران با در نظر گرفتن این دیدگاه نظری مجبور بودند در حذف تعارض درسازمان Organizational Conflict به اقتدار رسمي سازمان تكيه زده و به تجديد ساختار دست بزنند. این عمل باعث بروز رفتارهاي رياكارانه در سازمان ها مي شد. از منظر تاریخی اين ديدگاه در زمان اوج مديريت علمي توسعه پيدا كرده است.
ب) نظريه روابط انساني تعارض در سازمان Organizational Conflict:
دومین رویکرد تعارض در سازمان Organizational Conflict، آن را يك پديده طبيعي natural phenomenon و اجتناب ناپذير در همه سازمان ها مي داند. به همین دلیل، نظریه روابط انسانی human relations با موجوديت تعارضات در سازمان Organizational Conflict موافق است.
تئوریسین های نظریه روابط انسانی تعارض ها در سازمان Organizational Conflict معتقدند تعارض قابل حذف و از بين بردن نيست و در مواردي وجود آن به نفع سازمان است. از نظرگاه تاریخی، اين نظريه از اواخر دهه1940 میلادی تا نيمه دوم دهه 1970 میلادی رواج داشت.
پ) نظريه تعامل گرای تعارض در سازمان Organizational Conflict:
امروزه در قرن 21 میلادی، نظریه پردازان حوزه تعارض ها در سازمان Organizational Conflict به شکلی تعاملی interactive به این پدیده نگاه می کنند.
با وجودی که تئوری روابط انساني تعارض در سازمان Organizational Conflict را پذيرفته است؛ ولي در دیدگاه تعاملي تعارض در سازمان Organizational Conflict را عامل پویایی می داند.
يك گروه هماهنگ، آرام و بي دغدغه مستعد اين است كه به فطرت انساني خويش برگردد. به این معنا که احساس خود را از دست بدهد، تنبلي و سستي پيشه كند و در برابر پديده تغيير change، تحول development و نوآوري innovation هيچ واكنشي از خود نشان ندهد.
به نظر دکتر امیر محمد شهسوارانی روانشناس صنعتی و سازمانی و جامعه شناس انستیتو رزا مایند IPBSES، اين چهارچوب نظری درباره تعارض در سازمان Organizational Conflict مديران و رهبران سازمان ها را وادار مي كند كه در حفظ سطح معيني از تعارض بكوشند. به این ترتیب آنها مقدار تعارض در سازمان Organizational Conflict را تا حدي نگه دارند كه سازمان را زنده، با تحرك، خلاق و خود انتقادگر self-critical دارد.
در نظریه تعاملی تعارض در سازمان Organizational Conflict، هر نوع تعارض و با هر شدتی خوب و سودمند نیست. بلكه آن دسته از تعارضها مورد تاييد هستند که اهداف گروه و سازمان را تقويت كرده، و عملكرد آن را بهبود بخشند.
در صورتی که تعارض در سازمان Organizational Conflict مداوم، شدید و فرساینده باشد، مي تواند عملكرد آن سازمان را در جهت منفي سوق داده و حتي ادامه حيات آن نهاد را به خطر اندازد.
تالارهای تخصصی مدیریت منابع انسانی
تعارض در سازمان Organizational Conflict: سازنده در برابر مخرب
طبق نظريه تعاملي تعارض در سازمان Organizational Conflict بعضي از تعارض ها از هدف هاي سازماني پشتيباني مي كنند كه به اين نوع تعارضات، تعارض های سازنده constructive conflicts مي گويند.
اما، برخي ديگر از انواع تعارض ها در سازمان Organizational Conflict مانع از تحقق هد فهاي سازماني مي شوند. به دسته دوم، تعارض های مخرب destructive conflict مي گويند.
به نظر دکتر امیر محمد شهسوارانی روانشناس صنعتی و سازمانی و جامعه شناس انستیتو رزا مایند IPBSES، نمی توان حد و مرز مشخصی بين تعارض سازنده و تعارض مخرب به طور روشن ایجاد نمود. هيچ سطحي از تعارض نمي‌تواند در همه شرايط قابل قبول يا مردود باشد.
گاه ممکن است نوعی از تعارض در سازمان Organizational Conflict با میزانی خاص در شرايطي منجر به افزايش پویایی و تحقق هدف هاي سازماني شود كه در آن حالت تعارض سازنده است. ولي ممكن است در سازمان ديگري يا در همين سازمان، منتها در زمانی ديگر بسيار مخرب و مهلک باشد.
مارپیچ تعارض در سازمان Organizational Conflict
ملاك تشخيص تعارض سازنده يا تعارض مخرب، عملكرد سازمان است. تعارض سازنده و تعارض مخرب را می توانیم به صورت يك مارپيچ نشان بدهیم. در این وضعیت رفتار مدیر به تعارض در سازمان Organizational Conflict ملاک سنجش است.
اگر پاسخ مدير به تعارض ها در سازمان Organizational Conflict منفي باشد (تعارض مخرب) و جوي organizational atmosphere را ايجاد كند كه در آن شرايط و اوضاع سازمان متشنج شود؛ يك مارپيچ رو به پايين downward spiral خواهيم داشت كه در آن تعارض موجب ناكامي و در نهايت به كاهش سلامتي سازمان منجر مي‌شود.
اگر مديريت تعارض conflict management اثربخش باشد؛ يعني تعارض سازنده ايجاد كند و به فكر درمان و حل مشكل باشد و بر همدستي و اشتراك مساعي در سازمان تاكيد داشته باشد؛ ما شاهد يك مارپيچ رو به بالا upward spiral خواهیم بود.
به گفته دکتر امیر محمد شهسوارانی روانشناس صنعتی و سازمانی و جامعه شناس انستیتو رزا مایند IPBSES، در این مارپیج رو به بالا ضمن دادن پاسخ مثبت به تعارض، از آن به عنوان عاملي براي بهبود عملكرد سازمان استفاده مي شود. بنابراين، درچنين وضعيتي جو و فرهنگ سازمانی organizational culture همكاري cooperation و حمايت support در سازمان توسعه مي يابد.
ارتباطات کارکنان و مدیریت تعارض در سازمان Organizational Conflict
رهبران و مدیران استراتژیک به خوبي مي دانند که تعارض بخشی لازم و جدایی ناپذیر از حيات هر سازماني است. شاید به جرات می توان گفت ارتباطات ضعیف عامل اساسي تعارض در سازمان Organizational Conflict هستند.
طبق تعریف، تعارض سازماني ناشی از ادراک متفاوت درباره مسائل مختلف سازماني و ارتباط تنگاتنگ رفتار افراد است. ارتباطات نامناسب و موانع آن، شکل گيري مسائل ناسازگار maladaptive problems را تقويت مي کند و تعارض ها در سازمان Organizational Conflict را شکل مي‌دهد.
به نظر دکتر امیر محمد شهسوارانی روانشناس صنعتی و سازمانی و جامعه شناس انستیتو رزا مایند IPBSES، بروز هر تعارض احساسات و ادراکات افراد را در هنگام تعارض منتقل کرده، و در نهایت مبنايي براي تعارض هاي بعدي فراهم مي آورد.
بنابراين، مدیریت بهینه ارتباطات بین فردی و سازمانی در هر جنبه اي از تعارض ها در سازمان Organizational Conflict؛ چه در آشکار شدن يا فرو نشاندن آن، چه در ابراز آزادانه مخالفت و ارزيابي مسائل، مؤثر خواهد بود.
کاربرد مدیریت ارتباطات برای اداره تعارض در سازمان Organizational Conflict
برای یک مدیر موفق، توسعه مهارت هاي ارتباطي و توجه به موانع ارتباطي در جهت حل تعارضات درسازمان Organizational Conflict از اهميت خاصي برخوردار است. درک درگیری ها و چالش های درون سازماني بدون توجه به ارتباطات امکان پذير نيست.
به عبارت ديگر، بسياري از مسایل فردي، سازماني و اجتماعي ریشه در نبود ارتباطات مؤثر، نقص سيستم ارتباطي يا بطور کلي سوء تعبير و تفسيرهاي ارتباطي دارند. ارتباط موثر هنگامي برقرار مي شود که درک و استنباط گيرنده از پيام با قصد و نيت فرستنده مطابقت داشته باشد.
بدون همکاري بين کارکنان، موجوديت سازمان به مخاطره مي افتد. بدون مهارت های ارتباط موثر امکان رسیدن به همکاري سازمانی مقدور نيست. سوء تفاهم هاي ارتباطي بين همکاران ممکن است به کدورت، اختلاف نظر و تعارض منجر شود که در کارکرد سازماني خلل ايجاد مي كند.
ارائه انواع خدمات رپرتاژ آگهی و تبلیغات در سایت های عمومی و تخصصی
کلام آخر در مدیریت تعارض
به نظر دکتر امیر محمد شهسوارانی روانشناس صنعتی و سازمانی و جامعه شناس انستیتو رزا مایند IPBSES، ارتباطات و نقش آن در تعارض در سازمان Organizational Conflict در دو وجه عمل می کند:
- مهارت قوی ارتباط موثر توانايي ايجاد محرک و پويايي در سازمان و کمک به توسعه کمّي و کيفي فعاليت هاي سازمانی، و موفقيت در دستيابي به اهداف سازمانی را دارد.
- مهارت های ضعیف ارتباط موثر قادر به ايجاد سد و مشکل در راه رسيدن به هدف هاي سازمان و ايجاد اختلال و نابساماني در فعاليت هاي آن می باشند.
به همین دلیل، پرداختن به مقوله ارتباطات و شناخت تاثيرات مثبت و منفي آن بر تعارض در سازمان Organizational Conflict و روش هاي اين نفوذ، برای هر مدیر و رهبر سازمانی امری محتوم می نماید.
