احساس مورد اعتماد بودن کارکنان: مدیریت هیجانی شغلی

احساس مورد اعتماد بودن در کارکنان

پژوهشگران دانشگاه آریزونا، دانشگاه جورجیا و دانشگاه ویلیام و ماری ایالات متحده امریکا، دانشگاه آستون انگلیس به بررسی نقش احساس مورد اعتماد بودن در کارکنان در فرسودگی هیجانی شغلی پرداختند.

روش پژوهش:

در این پژوهش تعداد ۲۱۹ نفر از رانندگان اتوبوس لندن با میانگین سنی ۴۶ سال و ۲۶ مدیر  از اتوبوسرانی لندن با میانگین سنی ۴۶ سال شرکت نمودند. داده های پژوهش در ۳ مرحله (۲مرحله با فاصله ۶ هفته رانندگان، مرحله سوم، مدیران آنها) گردآوری شدند.

ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه احساس مورد اعتماد بودن، مقیاس غرور، مقیاس فشار کاری ادراک شده، فهرست دغدغه های حفظ اعتبار شغلی، پرسشنامه فرسودگی مسلچ، و پرسشنامه عملکرد شغلی بودند.

یافته‌ها:

  1. بر خلاف باور عمومی احساس مورد اعتماد بودن منجر به فرسودگی هیجانی کارکنان نمی شود.
  2. احساس مورد اعتماد بودن منجر به افزایش احساس غرور شغلی، فشار کاری ادراک شده و دغدغه های حفظ اعتبار شغلی کارکنان می شود.
  3. ادراک غرور شغلی و دغدغه های حفظ اعتبار شغلی در کارکنان منجر به کاهش فرسودگی هیجانی و بهبود عملکرد شغلی می شود. اما افزایش فشار کاری ادراک شده منجر به افزایش فرسودگی شغلی خواهد شد.

راهبردهای کارکردی:

  • داشتن احساس مورد اعتماد بودن در کارکنان همچون تیغی دو لبه است. از یکسو منجر به افزایش غرور شغلی و کاهش فرسودگی هیجانی شغلی می شود. از سوی دیگر با افزایش دغدغه های حفظ آبروی شغلی و فشار کاری ادراک شده منجر به افزایش فرسودگی هیجانی شغلی خواهد شد.
  • مدیران و رهبران سازمانی با افزایش منابع حمایتی همچون تنظیم زمان خواب و استراحت کافی، تنظیم اوقات فراغت مناسب، ایجاد احساس آرامش و فرهنگ سازمانی غیررقابتی بین کارکنان، توانمندسازی، افزایش ایجاد حس کنترل کارمند بر کارهایش، حمایت سرپرستان، و حمایت کارکنان از یکدیگر، می توانند فرسودگی شغلی هیجانی کارکنان را کاهش دهند.
  • آموزش مهارت های مدیریت هیجانی و مدیریت استرس در کنار اصلاح فرهنگ سازمانی به سمت و  سوی فرهنگ حمایتی (به جای رقابتی) نوآور می تواند به میزان زیادی منجر به کاهش فرسودگی شغلی و افزایش بهره‎وری سازمانی کارکنان شود.

Uneasy Lies the Head that Bears the Trust: The Effects of Feeling Trusted on Emotional Exhaustion

Abstract

The construct of feeling trusted reflects the perception that another party is willing to accept vulnerability to one’s actions.

Although this construct has received far less attention than trusting, the consensus is that believing their supervisors trust them has benefits for employees’ job performance.

Our study challenges that consensus by arguing that feeling trusted can be exhausting for employees. Drawing on Stevan Hobfoll’s conservation of resources theory, we develop a model in which feeling trusted fills an employee with pride—a benefit for exhaustion and performance—while also increasing perceived workload and concerns about reputation maintenance—burdens for exhaustion and performance.

We test our model in a field study using a sample of public transit bus drivers in London, England. Our results suggest that feeling trusted is a double-edged sword for job performance, bringing with it both benefits and burdens.

Given that recommendations for managers generally encourage placing trust in employees, these results have important practical implications.

لینک منبع پیشنهادی برای مطالعه بیشتر ??(further reading)??

بازدیدها: 271

Tags: , , , , , , , , , , , , , , ,

More Similar Posts

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

Most Viewed Posts
فهرست