دوسوتوانی سازمانی: هوش اجتماعی رهبر آمیختگی با شغل

پژوهشگران دانشگاه مقدونیه یونان، دانشگاه استون و دانشگاه ریدینگ انگلستان در پژوهشی مشترک به بررسی عوامل موثر در دوسوتوانی سازمانی پرداختند.

روش اجرای پژوهش:

• این پژوهش بصورت پیمایش در بین کارکنان بخش خصوصی یونان در بازه زمانی اکتبر تا نوامبر ۲۰۱۷ میلادی انجام شد.
• پرسشنامه‌ها در ۱۵۰ شرکت با بیش از ۱۰ کارمند توزیع شد.
• ۱۲۰۰ پرسشنامه توزیع شد که ۶۵۷ پرسشنامه قابل استفاده از کارکنان ۹۹ شرکت در تحلیل نهایی منظور شدند.
• هوش اجتماعی مدیر بر اساس دو سازه خودآگاهی اجتماعی (۶گویه) و ابعاد مدیریت روابط (۸ گویه) سنجیده شد.
• آمیختگی با شغل توسط پرسشنامه ۱۷ گویه‌ای، جستجوگری توسط پرسشنامه ۲۰ گویه‌ای، استثمار شغلی توسط پرسشنامه ۲۵ گویه‌ای، تغییرات محیطی توسط پرسشنامه ۹ گویه‌ای، و عملکرد سازمانی توسط ۴ گویه سنجیده شدند.

یافته های پژوهش:

1. دوسوتوانی سازمانی به معنای توانایی سازمان برای مدیریت موثر الزامات تجاری فعلی و همزمان سازگاری با نیازهای آتی تجاری طبق تغییرات محیطی است.
2. در دوسوتوانی سازمانی، هوش اجتماعی مدیران تاثیر مثبت بالایی بر خلاقیت و فعالیت‌های اکتشافی کارکنان سازمان دارد.
3. هرچه پویایی‌های محیط در حال تغییر بیشتر باشد میزان خلاقیت سازمانی و بهره‌وری سازمان کمتر شده و در نتیجه دوسوتوانی سازمانی کمتر می‌شود.
4. دوسوتوانی مدیران سازمان منجر به اصلاح رفتارسازمانی کارکنان و پیشرفت شغلی آنها در حوزه بهره‌وری سازمانی و رفتار سازمانی می‌شود.
5. تغییرات محیطی بیشتر منجر به استثمار سازمانی می‌شوند تا اکتشاف سازمانی

راهبردهای کارکردی پژوهش:

• مدیریت مشارکتی و رهبری درست هیجانی سازمان نقش مهمی در آمیختگی و درگیر نمودن پرسنل با اهداف سازمانی دارند.
• آموزش مهارت‌های روابط بین‌فردی و مدیریت هیجان به مدیران سازمان‌ها، برای افزایش دوسوتوانی سازمانی امری محتوم بنظر می‌رسد.
• با توجه به ذات دایم التغییر دنیای امروزی، برای حفظ و افزایش سطح بهره‌وی سازمانی، لازم است مدیران عوامل انگیزشی مثبت برای کارکنان در نظر گرفته و از نفوذ تغییرات مداوم به درون سطوح و لایه‌های سازمانی جلوگیری نمایند.
• فرهنگ‌های سازمانی مشارکتی و تعاملی (قبیله‌ای) سودمندی بیشتری در زمینه دوسوتوانی سازمانی برای سازمان‌ها به همراه دارند.

A trilogy of organizational ambidexterity: Leader’s social intelligence, employee work engagement and environmental changes

Abstract

By proposing an integrative multilevel framework, this paper analyzes the simultaneous impact of two internal micro-antecedents (i.e., leader’s social intelligence and employee’s work engagement) and one external macro-antecedent (i.e., dynamically changing environment) of organizational ambidexterity on two dimensions of organizational performance (i.e., creativity and productivity) through the simultaneous pursuance of organizational exploration and exploitation by firms.

The analysis is based on a sample of 657 Greek employees working in 99 private organizations, by adopting a multi-level structural equation modeling via Mplus. The findings reflect that leader’s social intelligence has higher positive impact on creativity through exploration activities, compared to productivity through exploitation activities.

Additionally, the dynamically changing environment has a lower positive impact on creativity compared to the positive impact on productivity. This study contributes to the field of ambidexterity and behavioral integration literature by simultaneously examining micro- and macro-antecedents and consequences of organizational ambidexterity.

Keywords

Leader’s social intelligence, Employee work engagement, Dynamic environment, Organizational ambidexterity, Organizational performance.

A trilogy of organizational ambidexterity: Leader’s social intelligence, employee work engagement and environmental changes

By proposing an integrative multilevel framework, this paper analyzes the simultaneous impact of two internal micro-antecedents (i.e., leader’s social…