پژوهشگران دانشگاه وسترن اونتاریو کانادا در پژوهشی بدیع که گزارش آن به تازگی منتشر شده است به بررسی روابط متقابل ساختارهای شخصیت و هوش در نظام جانشین پروری برای کاندیداهای مدیریت پرداختند.
جانشین پرورری در روانشناسی صنعتی و سازمانی
از دیدگاه تخصصی به شناسایی استعدادهای پرسنلی و انسانی هر سازمان، و تربیت و نگهداری پرسنل فعلی برای پست های کلیدی سازمان در آینده، جانشین پروری گفته می شود.
از دیدگاه علم مدیریت و روانشناسی صنعتی و سازمانی، در عصر حاضر برای دستیابی به استعدادهای نیروی انسانی، لازم است که سازمان ها مجهز به دیدگاهی فراتر از جایگزینی ساده نیروی کار باشند.
برنامه ریزی برای استراتژی های مدیریت جانشین پروری در هر سازمانی، افزون بر آن که باید بتواند کارکنان را برای دستیابی به هدف های شغلی خود و بهره وری سازمانی توانمند سازد، باید بر روی توسعه کارکنان نیز برای دستیابی به هدف های سازمانی متمرکز باشد.
امروزه کاربرد تخصصی سرفصل های علمی روانشناسی صنعتی و سازمانی، به خصوص استفاده از سازه های شخصیت و هوش در نظام جانشین پروری، رواج زیادی یافته است. پژوهش های علمی زیادی در حوزه جانشین پروری به اهمیت و ضرورت کاربرد این دو سازه در جانشین پروری پرداخته اند.
روش پژوهش شخصیت و هوش در نظام جانشین‌پروری:
در این پژوهش ۱۱۸ داوطلب از کسانی که در یک دوره جانشین‌پروری در کانادا شرکت نموده بودند، مورد ارزیابی ساختار شخصیت (مدل جکسن و مدل ۱۶عاملی) و هوش قرار گرفتند.
یافته های پژوهش شخصیت و هوش در نظام جانشین‌پروری:
- دو عامل کلی شخصیتی بر اساس تحلیل عاملی بدست آمد.
- عامل های شخصیتی ثبات رفتاری، استقلال، گشودگی نسبت به تجربه، وظیفه‌شناسی، روان‌رنجورگرایی، و دقت، ارتباط معناداری با هوش افراد دارند.
- بنظر می رسد در دوره‌های جانشین‌پروری، لازم است در کنار آزمون‌های توانمندی و هوش، آزمون‌های شخصیت بر پایه مدل‌های دقیق و عاملی شخصیت نیز صورت گیرد.
راهبردهای کارکردی پژوهش شخصیت و هوش در نظام جانشین‌پروری
- لازم است در گام های چهارگانه اجرای مدیریت جانشین‌پروری، از مدل های ترکیبی سازه های روانشناسی پایه استفاده شود.
- در گام ارزیابی سازمانی و پرسنلی، گنجانیدن ارزیابی های روانشناسی ادواری با مدل های علمی (نه بازاری) روانشناختی، به کشف استعدادهای سازمانی و افزایش بازگشت سرمایه (ROI) کمک شایانی می نماید.
- ترکیب مدل های شخصیت و هوش در نظام های جانشین‌پروری، یه ویژه استفاده از مدل های عاملی شخصیت و مدیریت هیجانی، کمک شایانی به بهبود فرآیند و نتیجه جانشین پروری خواهد کرد.
- آموزش های مسمتر مهارت های روانشناختی، تحلیل طرحواره های ناسازگار ذهنی پرسنل، شناخت شخصیت تاریک، و نیز مشخص نمودن وابستگی های روانی افراد، به بهبود فرآیند جانشین پروری در مدیریت منابع انسانی کمک زیادی می کند.
A tale of two general factors of personality in relation to intelligence and validity measures
Abstract
Four general factors of personality (GFP) were computed by analyzing two different personality measures using two different GFP extraction methods within a sample of job candidates.
GFP scores were computed by both examining the first unrotated factor of the scales and by examining the higher order factor following a factor analysis of the scales allowing for multiple first-order factors.
The two GFP scores within each personality scale had high correlations (although for one measure the correlation was negative). In general, the GFP scores from each personality measure had only moderate correlations with each other.
Also examined were correlations with intelligence measures as well as the validity scales for faking (good and bad), infrequency, and social desirability.
Similar to past findings, lower-order scales had slightly higher correlations with the intelligence measures than did the GFPs for both personality measures.
Three of the four GFP scores had significant positive correlations with faking good and social desirability but non-significant correlations with faking bad and infrequency.
The results are interpreted as suggesting that GFPs differ based on the method of factor extraction, that the GFP scores reflect positive impression management. and that the GFPs are less informative than the lower-order personality factors.
Keywords
General Factor of Personality; Validity; Intelligence; Personality structure; Social desirability, Dr Amir Mohammad Shahsavarani Succession Planning.
لینک منبع پیشنهادی برای مطالعه بیشتر ??(further reading)??
Four general factors of personality (GFP) were computed by analyzing two different personality measures using two different GFP extraction methods within a sample of job candidates...
✅(در صورت جذابیت و علاقمندی به موضوع، مطلب را برای دیگران نیز بازنشر فرمایید).
?کانال تلگرام
???????
https://t.me/DrAmirMohammadShahsavarani
